1- Suspensión del contrato de trabajo
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¿Qué es?
La
suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción de algunas de las
obligaciones tanto del empleador como del trabajador.
El trabajador, por las causas que
señale la ley, ya no queda obligado a prestar sus servicios al empleador, y el
empleador ya no le asiste la obligación de pagar el correspondiente Salario.
Respecto al empleador no se suspenden
todas las obligaciones que tiene con el trabajador, como por ejemplo las de
Seguridad social, puesto que la suspensión del contrato no significa la desaparición
del vínculo laboral como tal, y los derechos fundamentales del trabajador como
la salud siguen vigentes hasta tanto no se liquide o termine definitivamente la
relación contractual entre el empleado y el empleador
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Causales
para suspender el contrato
Según el artículo 51 del Código
sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se puede suspender por las
siguientes causas:
«1. Por fuerza mayor o caso
fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación
del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades
o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en
parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u
otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al
respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso
temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador
a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar
el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el
servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a
admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del
trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya
causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la
forma prevista en la ley»
No es posible suspender el
contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley, como por ejemplo la
incapacidad por enfermedad.
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Que se
debe hacer para reanudar el contrato de trabajo
Una vez que las causas que
originaron la suspensión del contrato de trabajo han desaparecido, el
empleador, en los tres primeros casos (fuerza mayor o caso fortuito, muerte o
inhabilitación del empleador, suspensión de actividades o cláusula temporal
hasta por 120 días), debe avisar a los trabajadores
la fecha de reanudación del
trabajador mediante notificación personal o avisos publicados por lo menos dos
veces en un periódico de la localidad. Si los trabajadores se presentan dentro
de los tres días siguientes a la notificación o aviso, el empleador debe admitirlos
en sus ocupaciones anteriores; de lo contrario, se configurará una causa
general o modo de terminación del contrato que no dará lugar al pago de la
indemnización (cst, artículo 61, modificado por el artículo 5º de la Ley 50 de
1990).
2- Sustitución de empleadores
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¿Qué es?
La Sustitución de Empleadores es
todo cambio de un empleador por otro por cualquier causa (venta, cesión, venta
forzosa, etc.) en el cual subsiste la identidad del establecimiento comercial,
o sea que no sufre variaciones esenciales en las actividades o negocios del día
día.
contempla el artículo 69 del
código sustantivo del trabajo que:
Responsabilidad de los patronos.
1. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones
que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo
patrono las satisficiere, puede repetir contra el antiguo.
2. El nuevo patrono responde de
las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.
3. En los casos de jubilación,
cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, las pensiones
mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser
cubiertas por el nuevo patrono, pero este puede repetir contra el antiguo.
4. El antiguo patrono puede
acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías
por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se
tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de
trabajo.
5. Si no se celebrare el acuerdo
antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las
cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que
los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la
fecha de la sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del
nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el
antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.
6. El nuevo patrono puede acordar
con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías,
por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en la misma
forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4 del presente artículo.
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¿Qué
proceso debemos hacer?
La sustitución de patronos o
sustitución de empleador no altera, no termina ni modifica los contratos de
trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución de patrón
(empleador) según lo establece el artículo 67 del código sustantivo del
trabajo.
Es normal que una empresa, establecimiento
de comercio o negocio cambie de dueño, se escinda, o fusione con otro, cambie
de rezón social, o de forma jurídica, o que por ejemplo una persona natural
propietaria de uno o varios establecimientos de comercio decida convertirse en
una persona jurídica, etc.; toda esta situación conlleva a que exista una
sustitución de patronos.
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